你造嗎？大多數(shù)廣州紙箱廠老板對員工的管理并非真正意義上的管理，那些懶散員工不是不好管，而是沒有管。沒有真正建立起有效的管理體系，自然也就不可能讓員工進入有序有效的工作狀態(tài)，從而出現(xiàn)各種員工管理問題，也是必然的結果。本文介紹一個較為基礎的人事管理體系，通過建立六條管理線，將員工包圍在其中，初步實現(xiàn)對員工的包圍引導作用。

一、職業(yè)規(guī)劃線

絕大多數(shù)廣州紙箱廠員工自身是缺乏規(guī)劃能力的，即便今天在公司上班，也不知道自己未來究竟要做什么，要達成什么樣的目標，要劃分成多少個階段。

幫助員工制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃非常有必要，所謂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是幫助員工厘清自己未來的發(fā)展軌跡，明確行業(yè)、專業(yè)、崗位、收入、價值等具體指標，并按照時間軸劃分階段。雖然只是幾張紙一個小時的成本，但卻能幫助員工真正建立屬于自己的未來規(guī)劃，不一定是發(fā)展規(guī)劃，起碼也得要是時間規(guī)劃。

二、技術量化線

對于廣州紙箱廠來說，員工的工作執(zhí)行主要依靠職業(yè)技術，并且，每個崗位都會有對應的職業(yè)技術要求，這個得要把每個崗位的職業(yè)技術分解量化。也就是告訴員工，每個崗位需要具備哪些對應的職業(yè)技術，每類職業(yè)技術等級需要到什么程度。若是全部都具備，那就是合格的員工，若是缺乏，那就不稱職，就得需要通過在職培訓來彌補。

三、技術學習線

與技術量化線所對應的，自然就是技術學習這條線了，通過量化評估，缺乏的職業(yè)技術需要學習彌補，已經掌握的職業(yè)技術要強化，新的職業(yè)技術更要學習，在職期間的學習應該是常態(tài)化的，與日常工作應該是交織并行關系。

四、定期溝通線

人事管理不是簡單的發(fā)號施令，而是勞資雙方的互動行為，管理工作雖然有規(guī)范和硬性的一面，但也要有人性化的一面，老板得要保持與所有員工的定期溝通工作。若是廣州紙箱廠員工比較多，則可授權其他管理層干部，保持與所有員工的定期溝通。在這類面對面的單獨溝通中，綜合評估員工的實際工作情況，回顧職業(yè)規(guī)劃與晉升的實際進度，收集員工的意見反饋，至少，在形式上，可以充分體現(xiàn)出公司對每位員工的尊重

五、晉升推進線

但凡正常的員工，在進入廣州紙箱廠后，自然也想持續(xù)向上走，這就涉及到一個晉升問題，老板們雖說都重視這個晉升問題，但在實際行為上卻采取的是模糊化措施，只是告訴員工“好好干，以后不會虧待你”等，老板說得輕松，員工可是一頭霧水，什么叫干得好？

好的標準是什么？如何才能轉換成實質上的提拔晉升？又能晉升到什么程度？絕大多數(shù)老板都沒說明白，好處不說清楚了，員工怎么敢主動投入呢？這就需要一套員工晉升系統(tǒng)，將員工的晉升問題全部分解量化，主動告訴員工，具體要做哪些事情，做到什么程度，就能晉升到什么程度，全部說清楚，也方便員工隨時核對，自己離晉升還差多少。

六、價值評估與薪資線

員工來廣州紙箱廠上班，主要還是奔著收入來的。不過，有兩個問題卻一直很糾結，一個是我的付出和收入是否是對稱的，員工總是認為所拿的工資與自己創(chuàng)造的價值是有差距的；另一個是我先主動付出還是廣州紙箱廠先對我付出，老板們都喜歡說“先好好干，再漲工資”，員工們卻總想著先漲工資，再好好干。這就需要一套客觀的評估體系，來綜合員工的實際工作質量、過程與結果的關系、實際的成果產出、對應的成本消耗和浪費、同類公司同類崗位的產出情況等多個角度，進行客觀的評估分析，作為員工薪資的調整依據(jù)和解釋說明。

再次強調，管理員工不是發(fā)號施令那么簡單，員工沒有那么多的自覺主動意識，本身更多是被動的，甚至是懶惰的，對自己并沒有足夠清晰和量化的認識，也沒什么發(fā)展規(guī)劃。這需要被引導，成體系立體化的引導，一邊是鼓勵尊重，一邊的持續(xù)推動。不然員工就放大自己的惰性，或是被負面的東西所誤導。

以上所說的這六條線，雖然還不全面，但也可以基本把員工包圍在其中，讓員工感覺到公司一直在關注自己，引導自己，能客觀的評估分析自己的實際狀態(tài)，能推動自己一直向前走，自己現(xiàn)在的路乃至未來的路，將逐漸清晰起來，這也就是上班的意義所在。并且，再來對比其他廣州紙箱廠仍然簡陋粗放的管理模式，對廣州紙箱廠的認可度和依賴感將會有直接的促進作用，從而提升員工的在職穩(wěn)定性和工作態(tài)度。